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商品訊息特點

型號:MC-BU100JT-R
顏色:紅色
吸力:90W
電池:鎳氫(16.8 V)
充電時間:5.5Hr
使用時間:30分鐘
集塵容量:0.6L
機體重量:2.7Kg
附屬品:縫隙吸頭、毛刷吸頭
本體尺寸:251 x 1148 x 195 mm(寬×高×深)
產地:中國

保固期

1年保固期

原廠保固一年(若有異動,請依原廠公告為主)

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  • 作者: 盧佑喬

奇異公司(General Electric Company, GE)在前執行長傑克?威爾許(Jack Welch)二十一年的帶領下,市值成長四千億美元,躍升全球最有價值企業之一,威爾許最知名的改革就是大幅裁員,曾在五年內裁了11萬名員工,裁員率高 達40%!這位「奇異傳奇」曾說:「領導者最困難的決定,就是要員工走人。」究竟如何正確裁員,才能帶來最小傷害、最大效益?

本文四大重點:1.差異化管理—不讓墊底成員偷走團隊的精力和時間。2.坦承──在對的時間,裁對的人。3.別忽略「倖存者」!為留下的人重振士氣。4.裁人不裁心!看思科和嘉信集團如何處理裁員。

1. 差異化管理—不讓墊底成員偷走團隊的精力和時間

威爾許被《財星》(Fortune)譽為「世紀經理人」、「CEO眼中的CEO」,他提出了「差異化管理(Differentiation)」,每 年將員工評為最頂尖的前20%、中間的70%和墊底的10%,讓經理人對不同層級的員工採取適當的管理方式:前20%的員工享有豐富的資源和獎勵,中間 70%則擁有充分的訓練機會和正面回饋,而最後的10%必須收拾東西走人。

為何墊底的10%必須被裁員?批評者認為公司應該提供訓練,給他們機會成長,然而威爾許表示,這些員工不僅對公司業績沒有幫助,他們還偷走了組織內最寶貴的東西──團隊的精力和時間!

這份「偷取」源於經理人和員工內心的糾結。離職的員工勢必會沮喪悲憤,但解雇人的主管心裡也必定不好受。面對任職多年卻表現不佳的員工,經理人猶豫 不決,不適任應當解雇,但礙於情分又難以說出口,在舉棋不定而拖延裁員的過程中,團隊必須為墊底的成員收拾工作上的爛攤子。經理人日夜苦惱、進退兩難,原本應該專注於栽培頂尖員工的心力和時間,都被墊底的10%偷走了,因此他們必須走人,讓組織資源聚焦有潛力的對象,同時招募優秀的新人

(圖片來源:Flipkart官網

市值高達110億美元的印度電商龍頭Flipkart正是採用差異化管理。今年七月,這隻亞 洲獨角獸向邦加羅爾總部內700至1000名員工提出離職「建議」。Flipkart發言人表示,為了維持組織精簡,公司藉由公正、透明的機制將員工評為 三種層級,若墊底的員工在公司給予技術協助後仍表現不佳,會建議他們「向外尋找更能發揮長才的工作」,或是等著領資遣費。

Flipkart的競爭對手、印度新興電商Snapdeal也採用類似機制,今年二月對公司內200名表現落後的員工發送「績效改善通知」(performance improvement notice),要求他們一個月內改善工作效率,否則離開公司。

看似殘忍的管理模式,其目的是讓「公司對員工採取不同措施」。威爾許強調評價不只以業績為依據,人格特質、團隊精神等也納入考量。分類評價幫助員工了解自己在團隊中的位置,公司也給予最適當的照顧和訓練。

2. 坦承──在對的時間,裁對的人

(圖片來源:Pexels

裁員的時間點影響這段雇傭關係將以什麼氣氛收尾,雖說越快解雇越好,但不能讓人感到倉促、草率,也不能因為憐憫而一再拖延。

「坦承」(Candor)是差異化管理的核心價值之一。在透明、坦白的評價與溝通下,經理人更能拿捏「對的時間」,讓人事異動不致突然發生,員工面對裁員也有心理準備,能盡早規劃未來

電影常有員工當場被主管炒魷魚的劇情,這樣看似「霸氣、果斷」的做法卻是領導人最該避免的。突如其來的噩耗讓多數人感到不服,最終在未溝通的情況下不歡而散。員工因委屈、怨恨而批評前東家、抹黑公司形象的案例不在少數,甚至進行洩密、竊取財產等報復行為。

(圖片來源:Pexels

資安軟體公司McAfee曾表示,離職員工因心生不滿,放病毒破壞公司電腦系統、竊取檔案的 案件越來越多, IT產業尤其容易受害。2015年台灣半導體公司穩懋就發生離職員工竊取公司機密、外洩給中國競爭對手的事件。美國洛杉磯一名亞裔工程師Derek因不甘 於資遣,盜取並出售前東家航太公司Rogerson Kratos的電子技術機密,最終獲判商業間諜罪成立。

經理人須切記離職員工也是公司的一項「產出」,不當裁員不僅損害公司聲譽,還可能埋下禍患。外人也會將離職員工的品行、能力納入「前東家的訓練成果」。因此,讓員工有尊嚴的離職也是公司應有的人事考量

經理人倉促裁員使員工感到屈辱,而拖泥帶水會造成公司內部氣氛緊張。不僅即將被解雇的員工感到不安,該部門或相關團隊也因此承受無比壓力,無形中打 擊團隊信心、影響工作效率。威爾許在個人文章中透漏,一位CEO朋友表示當他終於向員工說出裁員決定時,內心如釋重負,甚至希望早些公布,才不會和員工存 有芥蒂,耽誤他們尋找下一份工作的時間。

3. 別忽略「倖存者」!為留下的人重振士氣

(圖片來源:Pexels

工作幾乎占據現代人的生活,裁員噩耗造成公司內部人心惶惶、氣氛凝重。對心情沮喪的離職者,除坦承告知前因後果、給予遣散費,經理人的輔導、建議也能幫助離職者另謀他職。然而大幅裁員或部分解雇後,不只是離職者需要重拾信心,留在公司的「倖存者」往往也需要心理調適。

心理學上的「裁員倖存者症候群」(Layoff Survivor Syndrome),意指留在公司的員工因罪惡感(他們仍保有工作)、疲倦(工作量在人力精簡後相對變多)、焦慮(懷疑自己是下一個裁員對象)等不安的情 緒,導致身體和心理上的病症,例如頻繁感冒、腸胃不適、焦慮、鬱悶等。這些情況無關離職者與你是否要好,而是由於公司整體氣氛改變,多數人內心的忠誠和歸屬感被不安和猜忌給取代

(圖片來源:Pexels

哈佛商業評論(Harvard Business Review)在探討這個現象時提出了經理人的因應做法,本文分析相關文章後列出主要四點:

A. 加強和員工之間的溝通,讓員工知道發生裁員的因素以及個人表現,讓他們明白自己的經驗能力對公司而言是有價值的。除了面談諮詢,也能邀請員工參與討論和決策,充分的參與感能重振工作熱情和員工信心。

B. 裁員過程透明化,公平、公正的決策過程證明公司確實保障員工權益,倖存者也會重新建立對公司的信任感。這點對於前10%的頂尖員工尤其重要,他們知道自己不會是裁員目標,但一間缺乏公信力、不保護員工的公司會讓他們產生跳槽想法。因此,公開決策資訊有助於留住重要人才

C. 說明此次裁員對公司的影響,空出的職務務必明確交辦以減少職責上的灰色地帶,讓員工迅速回到正軌、維持效率。研究指出,若員工預期公司很快又會裁員,悲觀的預感將嚴重影響工作效率。倘若沒有緊急的下一波裁員,可以告知員工裁員暫時告一段落,降低員工心中的不安全感。

D. 活絡公司氣氛,低迷的工作氛圍壓抑創新,安排有挑戰性的工作能刺激員工思緒、凝聚向心力。

4. 裁人不裁心!看思科和嘉信集團如何處理裁員

被裁員的員工雖然表現不符合公司期待,但不可否認他們曾為公司付出過。有些人不甘於被迫離職而鬧到撕破臉,也有人心存感激的離開、在公司幫助下找到新工作。本段將以兩個案例說明公司如何支援離職者,達到「裁人不裁心」。

案例一:思科(Cisco)在網路泡沫時期的作法

1995年起發生「網際網路泡沫」(Internet bubble,又稱互聯網泡沫、dot-com泡沫),起因為新興網路企業與科技業股價飆升,引來投機客炒作。泡沫最終在1999至2001年破裂,除了大量網路公司崩盤倒閉,也重創科技股和相關產業。

IT領導品牌思科也難逃此劫,在這段期間股價暴跌、大量裁員。但他們堅持即使精簡人力仍要做個好雇主,對裁員後想要轉換職業領域、精進專業技術的人提供學習津貼,離職後若投入慈善事業或社會企業的人也可獲得薪資補助。對於倖存員工則提供休假來安撫情緒。思科的作法不僅讓離職者備受關懷與尊重,也安撫倖存者的不安。

案例二:美商嘉信理財集團(Charles Schwab & Co.)獎助方案

美國券商嘉信理財集團,除了提供裁員後18個月內重新獲得雇用的人七千五百美元的獎金(Hire-back bonus),嘉信集團CEO成立一千萬美元的「學習報銷基金」(Tuition reimbursement account),被解雇的員工若有意提升技術能力,每人可獲得最多兩萬美元的學習補助。嘉信集團的獎助計畫提升離職員工學習動機,更彰顯他們注重育成的企業風範。

從這兩個案例中可見,離職者受到好的照顧和支援而精進能力、重拾信心,倖存者明白公司重視每位員工的價值、提升對公司的信任和忠誠。裁員補助看似額外開銷,卻留住了無價資產──人心。

新創企業Book In A Box執行長Tucker Max在個人文章中寫道:「把錯的人留在錯的職位上時,不可能創造雙贏。」(Everyone loses when the wrong people are in the wrong jobs.)裁員雖為必要之惡,若經理人應對得宜,將為公司帶來成長,對離職員工也是嶄新契機。

參考資料:

1. The Biggest Thief in Your Organization

2.Jack Welch: ‘Rank-and-Yank’? That’s Not How It’s Done

3. After Layoffs, Help Survivors Be More Effective

4. 2 Questions to Ask Before You Fire Someone, By Tucker Max

5. Layoff Survivor Syndrome, By Helgi Eyford, PhD

6. Engaging the Survivors of a Layoff, By Wendy Hallmark

7. Techcircle: Flipkart to lay off underperforming employees

8.SHRM: Layoff Aftermath – Learn how to minimize the aftereffects of layoffs, By Susan J. Wells

9.Harvard Business Review: How to Help an Underperformer

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本季回到家鄉公牛隊的韋德,道出暑假離開長年效力的熱火隊始末,熱火總管「油頭」萊里,雖然最後一刻開出兩年合約續留韋德,但兩人根本沒有見過面。

韋德以兩年四七五○萬美元合約,離開自二○○三年起效力的熱火。萊里僅開給韋德一張兩年兩千萬美元合約,而且沒有直接見面,還先續約了其他包含懷塞德在內的球員,讓韋德和經紀人大為光火,一氣之下回到家鄉芝加哥,還被芝加哥媒體形容是浪子「落葉歸根」。

韋德說:「我曾經在邁阿密十三年,很了解萊里,也看過很多球員來來去去,當然很清楚他的行事風格,如果你不是站在他那邊,就等於和他作對。我對於離開邁阿密沒有什麼意見,百分之百感覺一切正常。」

但昨天韋德也透露,從上季球季結束至今,雙方根本沒連絡過。他說:「我沒和他說過話,我對萊里充滿敬意,但我從上季結束後,就沒有和他說過話。」

而韋德更進一步指出,雖然夏天沒和萊里聯絡,但早和熱火其他所有高層都溝通過。今天他將首度回到邁阿密,轉戰公牛至今,韋德平均上場時間僅有廿八點九分鐘,攻下十七點九分和二點九助攻,效率並未衰退太多。

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New Orleans Pelicans’ Anthony Davis(23) shoots against Milwaukee Bucks’ Jabari Parker during the first half of an NBA basketball game Thursday, Nov. 10, 2016, in Milwaukee. (AP Photo/Jeffrey Phelps)

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Associated Press | 拍攝者 Jeffrey Phelps

2016年11月11日週五 台北標準時間上午10時03分

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下面附上一則新聞讓大家了解時事

39歲「半人半神」Vince Carter寶刀未老,在賽鐘僅剩0.7秒,1分落後的情況下,場外發球直接找到籃框前的隊友Marc Gasol完成「空中接力絕殺」,幫助曼菲斯灰熊主場108:107擊退來犯的丹佛金塊。

除了送出致勝助攻之外,Carter全場13投8中、三分球7投3中,取得全隊最高的20分,另外帶3籃板5助攻2火鍋,此役也是這位傳奇老將睽違957天再次交出20分以上的演出,上一次已是2014年3月他還效力達拉斯小牛的時候。

金塊以控衛Emmanuel Mudiay表現最佳,這位20歲剛果小將在105:106落後時投進了準絕殺球幫助球隊以1分反超,可惜球隊未能在最後關頭守住勝果,他全場取得全隊最高的23分7助攻,但也發生了7次失誤。

賽後灰熊拿到第4勝(4敗),勝率重回五成,下一戰將前往密爾瓦基公鹿作客。金塊吞下第4敗(3勝),下一戰將回主場迎戰「超級隊伍」金州勇士。

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